Una sentencia de la sala de lo Social del Tribunal Supremo afirma que las empresas no están obligadas, al menos hasta el momento, a llevar un registro horario.
Así señala que los tribunales no pueden suplir al legislador imponiendo el establecimiento de un complicado sistema, mediante una condena genérica que obligará, necesariamente, a negociar con los sindicatos el sistema a implantar, por cuanto no se trata, simplemente, de registrar la entrada y salida, sino el desarrollo de la jornada efectiva de trabajo con las múltiples variantes que supone la existencia de distintas jornadas, el trabajo fuera del centro de trabajo y, en su caso, la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, cuando se pacte”.
A pesar del rechazo a la obligatoriedad del registro, el TS admite que “convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitará al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias”.
La sentencia explica del mismo modo que “la falta de llevanza, o incorrecta llevanza del registro, no se tipifica por la norma como infracción de forma evidente y terminante”.
Con anterioridad, la Inspección de Trabajo había establecido la necesidad de que cada empresa debía llevar un control exhaustivo y obligatorio de la jornada de sus trabajadores, realicen o no horas extraordinarias.
Si quieres llevar el control de la jornada laboral de tus trabajadores te ofrecemos los siguientes consejos:
Requisitos del Registro de la Jornada:
– El registro debe ser diario e incluir el horario concreto de entrada y salida respecto de cada trabajador con el fin de determinar las horas realizadas cada día por cada uno de ellos no siendo aceptable para la acreditación de su cumplimiento la exhibición del horario general o los cuadrantes horarios elaborados para determinados periodos.
– La comprobación del registro debe poder realizarse en el centro de trabajo, lo que evita la posibilidad de la creación posterior, manipulación o alteración de los registros. Cualquiera que sea el modelo de control de jornada que se utilice debe garantizar la fiabilidad y la invariabilidad de los datos. Si el registro se produce por medios electrónicos o informáticos, el Inspector podrá requerir que se impriman los registros de un periodo determinado. Si el registro se produce por medios manuales el Inspector podrá requerir copia, tomar apuntes o fotografías de los mismos.
– Mensualmente debe realizarse un resumen de la jornada realizada por los trabajadores, totalizada en el periodo fijado para el abono de las retribuciones.
(Modelo para que efectúes el control de la jornada para tus trabajadores a tiempo completo).
(Modelo para que efectúes el control de la jornada para tus trabajadores a tiempo parcial).
CUESTIONES A TENER EN CUENTA SOBRE LA REALIZACIÓN DE HORAS EXTRAORDINARIAS
Tienen la consideración de horas extraordinarias, aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo fijada en el contrato de trabajo y convenio colectivo de aplicación a la empresa.
El número de horas extraordinarias no podrá ser superior a 80 al año, salvo en los casos de fuerza mayor. Para los trabajadores que por la modalidad o duración de su contrato realizasen una jornada en cómputo anual inferior a la jornada general de la empresa, el número máximo anual de horas extraordinarias se reduciría en la misma proporción existente entre tales jornadas.
En los diferentes convenios colectivos de aplicación a cada una de las empresas se fija la modalidad de compensación de las horas extraordinarias que podrá consistir en la remuneración de las mismas, que en ningún caso podrá ser inferior al valor de la hora ordinaria, o en descansos retribuidos.
En caso de que se compruebe la realización de horas extraordinarias, Inspección de Trabajo podrá solicitar justificación del abono de las mismas, debiendo estos importes cotizar según los tipos establecidos en la normativa de Seguridad Social.
POSIBLES SANCIONES APLICABLES A LAS EMPRESAS CON INCUMPLIMIENTOS EN MATERIA DE JORNADA DE TRABAJO Y HORAS EXTRAORDINARIAS
– Por la superación del límite máximo anual de horas extraordinarias: Infracción grave por transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada y horas extraordinarias. Sanción entre 626€, en grado mínimo y 6.250€, en grado máximo.
– Por incumplimiento empresarial de las obligaciones de registro y declaración de horas extraordinarias: Infracción grave por transgresión de las normas y los límites legales o pactados en materia de jornada y horas extraordinarias. Sanción entre 626€, en grado mínimo y 6.250€, en grado máximo. Además, infracción grave por impago de salarios por los importes anteriormente mencionados.
La obligatoriedad en el registro de la jornada de los trabajadores a TIEMPLO COMPLETO, para el control de las horas extraordinarias, es independiente de la obligatoriedad de las empresas de realizar el registro de la jornada de los trabajadores a TIEMPO PARCIAL, sobre te hemos informado en otras ocasiones.
CONTROL DE LA JORNADA DE LOS TRABAJADORES A TIEMPO PARCIAL.
El Real Decreto Ley 16/2013 de 20 de Diciembre establece una serie de medidas para controlar de manera más exhaustiva la jornada de trabajo de los contratos a tiempo parcial al haberse detectado en los últimos años que gran parte del empleo sumergido está en las altas de trabajadores con jornadas inferiores a las que realmente realizan.
Para ello, este Real Decreto Ley establece la obligación de registrar la jornada diaria de cada trabajador por separado. En este sentido, es necesario cumplimentar para cada uno de los trabajadores el segundo cuadro Excel que se adjunta indicando datos del trabajador, hora de entrada, de salida y horas totales trabajadas cada día. Esta jornada se totalizará mensualmente entregando copia al trabajador junto con la nómina (calendario de horas diarias que os enviamos mensualmente con las nominas de cada trabajador). Además es obligatorio tener un cuadrante de trabajo donde se regulen los horarios de cada uno de los trabajadores.
Es importante destacar, que los trabajadores con contratos a tiempo parcial no pueden realizar horas extraordinarias, si no que únicamente podrán realizar voluntariamente HORAS COMPLEMENTARIAS:
– Se consideran horas complementarias las realizadas como adición a las horas ordinarias pactadas en el contrato a tiempo parcial, conforme a las siguientes reglas:
– El empresario solo podrá exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado por escrito y expresamente con el trabajador.
– Solo se podrá formalizar un pacto de horas complementarias en el caso de contratos a tiempo parcial con una jornada de trabajo no inferior a 10 horas semanales.
– El número de horas complementarias pactadas no podrá exceder del 30% de las horas ordinarias de trabajo objeto del contrato. El trabajador deberá conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias pactadas con un preaviso de tres días, salvo que el convenio establezca un plazo de preaviso inferior.
– Las horas complementarias efectivamente realizadas se retribuirán como ordinarias, computándose a efectos de cotización a la Seguridad Social y periodos de carencia y bases reguladoras de las prestaciones. A tal efecto, el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la Seguridad Social.
