El artículo 1 de dicha norma modificó la Ley Orgánica 3/2007, ampliando el número de empresas obligadas a elaborar y aplicar un plan de igualdad.
La transparencia salarial implica que la información salarial de la empresa sea accesible y que las personas trabajadoras y sus representantes puedan llegar a deducir cuánto se cobra individualmente en cada puesto de trabajo.
Así las cosas, el registro permitirá aflorar si las personas trabajadoras están recibiendo un salario acorde con el percibido por las personas del otro sexo en ese mismo puesto de igual valor y con una experiencia similar requerida.
Ahora bien, la entrada en vigor de esta obligación varia en función del volumen de plantilla, de forma que se respete un periodo de adaptación para las empresas:
- Entre 50 y 100 trabajadores: 7 de marzo de 2022.
- Más de 100 y hasta 150 trabajadores: 7 de marzo de 2021.
- Más de 150 y hasta 250 trabajadores: 7 de marzo de 2020.
Por tanto, las primeras afectadas serán las empresas que tengan entre 150 y 250 trabajadores, que deberán contar con un plan de igualdad a partir del 7 de marzo de 2020.
Las empresas que cuenten con menos de 50 trabajadores no están obligadas por el momento.
No cumplir con las obligaciones que en materia de igualdad puede dar lugar, según establece el Estatuto de los Trabajadores, también a sanciones económicas. La no elaboración o no aplicación de un Plan de Igualdad se considera una infracción muy grave a tenor del Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, y las multas pueden oscilar entre 6.251 y 187.515 euros, además de sanciones accesorias.
¿Tiene dudas al respecto? Consulte con nuestro Departamento Laboral de Grupo Simal Asesores.
